Condiciones laborales en Alemania

Condiciones laborales

      Las condiciones laborales vigentes en Alemania se basan principalmente en leyes, contratos salariales, contratos de empresa o contratos laborales. La legislación laboral regula las disposiciones básicas sobre las relaciones laborales e incluye los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores.
      La legislación laboral alemana no distingue entre trabajadores alemanes y no alemanes. Si recibe un trato diferente al de los trabajadores alemanes en cualquier ámbito de la normativa laboral, es contrario a la ley y puede reclamar su derecho a la igualdad de trato. Para ello, puede consultar la obligación de la legislación de la UE de proporcionar a los empleados de la UE un trato igual a los ciudadanos y el principio general de igualdad de trato en la legislación laboral.
    Esto también se aplicará si trabaja como trabajador para una institución nacional.
     A veces, los empleadores estarán dispuestos a ofrecerle un contrato de trabajo después de solo unos días de libertad condicional y trabajo no remunerado. Por lo tanto, trabajará en el juicio antes de que se tome la decisión de ofrecerle un contrato de trabajo.

      La ejecución de prueba generalmente toma solo un día, a veces hasta dos o incluso cinco días.

      Debe asegurarse de que esta sea una oferta seria, ya que no se le cobrará por el trabajo de prueba. Puede encontrar más información sobre esto en la sección de preguntas frecuentes.
      No confunda el trabajo de prueba con el período de prueba.

Hay dos tipos de períodos de prueba.

      Te ofrecen un contrato de trabajo indefinido con período de prueba. Si no desea continuar la relación comercial después del período de prueba, debe rescindir el contrato durante el período de prueba.
      Te ofrecen un contrato de trabajo temporal que solo cubre el período de prueba. En este caso, la relación laboral finaliza automáticamente cuando finaliza el período de prueba. Si el empleador quiere que continúe con su servicio, se debe firmar un nuevo contrato de trabajo.
     En esta etapa, el empleador también tiene la oportunidad de hacerse una idea de si tiene las habilidades y competencias necesarias para realizar las tareas que se le asignan. Y puede averiguar si quiere trabajar para esa empresa.
      En el caso de la formación profesional, el período de prueba lo determina la ley: debe tener una duración mínima de un mes y máxima de tres meses.

      Por el contrario, en una relación laboral, no existe ninguna ley que especifique la duración del período de prueba. Esto dependerá de la complejidad de la tarea y no debe exceder los nueve meses.
      El período de prueba no se extenderá agregando al final del período en que está enfermo y no puede trabajar. Sin embargo, una enfermedad prolongada puede poner en peligro la continuación de la relación laboral.
       El período de terminación es más corto que para una relación laboral fija durante el período de prueba. Pero los tiempos de descanso más cortos pueden ayudarlo si decide que ya no quiere trabajar para ese empleador.Durante el período de prueba, también tiene derecho a vacaciones.

      Durante el período de prueba, el empleado puede despedirlo sin dar ningún motivo, porque durante el período de prueba, la protección contra el despido que prescribe la ley aún no es válida. El despido puede pronunciarse durante la baja por enfermedad, incluso sin estar en el trabajo debido a una enfermedad.

      Los indicadores de compensación, horas de trabajo, vacaciones y períodos de terminación pueden cambiarse por referencia al acuerdo salarial o a un acuerdo de empresa o servicio vigente.
       Nota: algunos empleadores en Alemania intentan contratar personal calificado en otros países de la UE ofreciendo un curso gratuito de alemán o en casa. Los contratos de empleo o desarrollo profesional a menudo incluyen una cláusula de reembolso, la cual requiere que trabaje durante un cierto período de tiempo para su empleador.

      Si desea rescindir el contrato antes de tiempo o cambiar de empresa, deberá reembolsar estos beneficios adicionales a su empleador, por ejemplo, el costo de los cursos de idiomas o el alquiler del alojamiento. Si su contrato incluye una cláusula de reembolso, diríjase a una oficina de asesoría para obtener asesoramiento individual.

      En la mayoría de los casos, estas disposiciones no se aplican. Los contratos de trabajo con cláusulas de reembolso suelen corresponder a trabajos en condiciones laborales precarias e injustas. A veces es mejor buscar un trabajo mejor.
      En Alemania, el salario mínimo lo determina la ley. El empleador está obligado a pagar al menos el salario mínimo vigente, independientemente de si trabaja para un empleador alemán o un ciudadano de otro país.

     En Alemania, el estado es responsable a través de la administración de aduanas de verificar que los empleadores paguen el salario mínimo. Si un empleador no paga el salario mínimo, tendrá que pagar más tarde.  También puede ser multado.

       El salario mínimo es de 9,50 € brutos a 01/01/2021 y de 9,60 € por hora efectivamente trabajada a 01/07/2021. Los trabajadores de enfermería reciben un salario mínimo más elevado: desde el 1 de julio de 2020, los auxiliares no cualificados reciben 11,20 euros en el este y 11,60 euros en el oeste. El salario mínimo se elevará a un uniforme de 12,55 € por hora en cuatro pasos antes del 1 de septiembre de 2021. El 1 de julio de 2021, se introducirá un salario mínimo uniforme de 15,00 € por hora para las enfermeras registradas.

     Estos salarios mínimos no son válidos en hogares privados. Existe un salario mínimo legal de 9,50 euros por hora. El mismo salario mínimo se aplica al personal de limpieza y a los ayudantes de cocina, por ejemplo.
      Incluso si no está satisfecho con su trabajo, el empleador tendrá que pagarle el salario mínimo.
En la mayoría de los casos, las tarifas de los contratos están muy por encima del salario mínimo estipulado por la ley. Por lo tanto, en general, le conviene que su contrato de trabajo esté cubierto por un contrato de pago.

      Si el empleador no le paga lo el salario acordado, tiene algunas opciones. En este contexto, es muy importante tener en cuenta el “plazo de caducidad” que aparece en tu contrato de trabajo, porque una vez que expira, expiran tus derechos. Estos plazos de prescripción también se pueden fijar en el contrato salarial o en el contrato de trabajo en vigor para usted.

      Para obtener más información sobre el salario mínimo vigente en Alemania, consulte el folleto sobre la ley de salario mínimo publicado por el Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales Mindestlohngesetz im Detail.
     Si no recibe el salario mínimo, también puede llamar al 030 60 28 00 28 para dirigirse a la línea de ayuda del salario mínimo. Aquí se mencionan las quejas y notificaciones sobre violaciones de la ley de salario mínimo.

     Verifique que el monto del salario no viole la prohibición de salario sin valor, incluso si está recibiendo el salario mínimo. Puede encontrar más información sobre esto en la sección de preguntas frecuentes.
     En promedio, las mujeres continúan ganando un salario ligeramente más bajo que los hombres. Desde el 6 de enero de 2018, la ley de transparencia salarial te da derecho a solicitar información a tu empleador sobre los sueldos medios de los compañeros que realizan una actividad similar a la tuya.

     Este derecho solo se aplica a empresas y oficinas con más de 200 empleados que trabajan para el mismo empleador.
Hay dos tipos de despidos en Alemania: despidos “ordinarios” y despidos “extraordinarios”. El despido extraordinario entra en vigor de inmediato.

      Esto significa que la relación laboral finaliza cuando se declara el despido. La terminación inmediata de una relación laboral no es infrecuente ya que deben satisfacerse necesidades específicas. Puede encontrar más información sobre esto en la sección de preguntas frecuentes.
      Generalmente, el empleador debe cumplir con un período de cuatro semanas a partir del día 15 o al final del mes. Cuanto más dure la relación comercial, más largo será el período de notificación de terminación.

      Por ejemplo, para un empleado con 15 años de servicio, el período de terminación será de seis meses a partir del final del mes.
Si su relación laboral dura más de seis meses en el momento del despido y trabaja en una empresa con más de 10 empleados, puede beneficiarse de una protección especial contra el despido prevista en la ley alemana sobre protección contra el despido.

     La ley alemana de protección contra el despido estipula que el despido debe ser socialmente justificado por el empleador. El empleador debe proporcionar razones específicas que justifiquen el cese del trabajo del empleado en su empresa. Estos motivos pueden estar relacionados con el comportamiento de la persona o el trabajador, así como con las necesidades inmediatas de la empresa.
      Si la ley de protección contra el despido no se aplica porque la relación laboral es demasiado corta o la empresa es demasiado pequeña, el empleador puede despedir al empleado sin dar motivos.
     Sin embargo, esta regla no se aplicará si pertenece a un grupo de personas que merecen una protección especial.

      La destitución solo será válida si se realiza por escrito. La rescisión verbal, correo electrónico, fax o SMS no tendrá efecto legal.        También es posible ser despedido durante la baja por enfermedad.

  Su jornada laboral puede ser de hasta 8 horas diarias.

 La jornada laboral podrá ampliarse hasta un máximo de diez horas, siempre que la jornada laboral media diaria durante seis meses no supere las ocho horas.
     También está prohibido trabajar los domingos y festivos.
     Sin embargo, para algunas industrias y actividades existen excepciones legales a las horas de trabajo o un acuerdo salarial que se desvíe de estas regulaciones. Las excepciones legales están determinadas por la ley de horas de trabajo. Puede encontrar más información al respecto en la sección de preguntas frecuentes.
      Si vives con personas que enseñan, cuidan o asisten bajo tu propia responsabilidad, no se aplica la normativa legal sobre horario laboral. Sin embargo, esto no significa que deba estar disponible para su empleador las 24 horas del día.

      Si tiene la impresión de que su empleador lo está explotando y lo está tratando mal, vaya a una oficina de consejería cercana.
      Las pausas y los desplazamientos no pertenecen a la jornada laboral. Para los mineros que trabajan bajo tierra, las pausas se consideran parte de la jornada laboral.
Puede encontrar información más detallada en el prospecto del BMAS Arbeitszeit.
Consejo: Anote sus horas de trabajo y descansos cada día. Pídale a su jefe / supervisor que firme sus notas. Si esto no es posible, pida la firma de un colega, por ejemplo.

      Este procedimiento es importante en casos de litigio, ya que deberá demostrar las horas trabajadas. Para hacer esto, use un calendario comercial que pueda descargar e imprimir, por ejemplo.
      Los trabajadores tienen derecho a al menos 24 días laborables de vacaciones pagadas por año calendario. Dado que los sábados también se cuentan como días laborables, esto equivale a un feriado de cuatro semanas al año.

      Este derecho se adquiere seis meses después de iniciada la relación laboral. Si la relación comercial dura menos de seis meses, le corresponderá la parte proporcional de estas vacaciones.
      Las vacaciones se especifican en el contrato de trabajo. Las relaciones laborales que están cubiertas por un acuerdo salarial suelen tener más días libres. Para los jóvenes, se aplican las disposiciones legales de vacaciones de la Ley de Protección de los Trabajadores Jóvenes de Alemania. Según la edad, esta ley prevé hasta 30 días hábiles de vacaciones.
      En todo caso, conviene solicitar las vacaciones al empleador por escrito. A menudo, puede elegir libremente cuándo ir en estos feriados, pero hay situaciones en las que el empleador puede restringir o rechazar las fechas de vacaciones deseadas por razones operativas de la empresa.

       Por ejemplo, cuando no hay suficientes empleados en el lugar de trabajo para mantener la actividad en funcionamiento, o cuando hay demasiados pedidos para procesar repentinamente, o cuando es necesario realizar tareas de cierre o inventario a fin de año, etc. .

      Podrá transferir los días festivos al siguiente año calendario cuando no se le permita ir en estos días festivos o no pueda aceptarlos por razones personales importantes.

      En este caso, estos permisos deben emitirse y gastarse en los primeros tres meses del próximo año calendario. Una excepción a esta regla es si no pudo tomar esas vacaciones debido a una enfermedad prolongada.

      En los feriados indicados con un informe de salud, los días de baja por enfermedad no se cuentan como días de vacaciones.
Atención: Si la relación laboral ha terminado y aún no ha agotado sus vacaciones anuales, el empleador debe pagarle las vacaciones. Si el empleador se niega a pagarle el resto de las vacaciones, debe reclamar el pago pronto.
      La ley de seguridad ocupacional obliga al empleador a determinar las medidas a tomar en materia de seguridad ocupacional mediante la evaluación de las condiciones de trabajo.

      La evaluación de riesgos debe realizarse teniendo en cuenta las diferentes actividades e incluye cualquier fatiga física y mental que pueda estar relacionada con el trabajo. Entonces, sobre esta base, el empleador debería tomar las medidas de protección necesarias.

      Los empleadores son responsables de integrar la seguridad ocupacional en los procesos operativos y garantizar que las contrapartes adecuadas cumplan con la seguridad ocupacional en todos los lugares de trabajo.
      Como empleado, puede pedirle a su empleador que le informe sobre los riesgos para la salud asociados con su trabajo. Debe poder identificar los riesgos para su salud y reaccionar ante ellos.
Si trabaja para una empresa durante más de cuatro semanas y se enferma, tiene derecho a un salario regular de su empleador durante un máximo de 6 semanas.

      Esto es así incluso si la pérdida es causada por un accidente deportivo. Por otro lado, el empleador puede negarse a seguir pagando su salario si ha puesto en peligro deliberadamente su salud, por ejemplo, conduciendo en estado de ebriedad, peleando o fumando después de un infarto.

Fuente : https://www.eu-gleichbehandlungsstelle.de/eugs-de

 

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